Hea riigiportaali külastaja!

Täna kella 23.00–00.30 esineb tõrkeid e-teenuste ja Minu dokumentide kasutamisel.
Vabandage võimalike ebamugavuste pärast!

Sulge

Liigu järgmisele sisuosale

Liigu järgmisele sisuosale

Liigu järgmisele sisuosale

Töölepingu lõpetamine

Igasugune töölepingu muutmine ja lõpetamine peab toimuma kooskõlas kehtivate seadustega. Tundes, et tööandja teeb töölepingu muutmise või lõpetamisega liiga, tuleb oma õiguste kaitseks pöörduda töövaidluskomisjoni.

Töölepingu seaduses on töölepingu lõppemise alused sätestatud ammendavalt. See tähendab, et seaduses sätestamata alustel tööleping lõppeda ei saa.

Töölepingu lõppemise alused on järgnevad:

  • töösuhte lõpetamine kokkuleppel - pooled võivad nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada
  • tähtaja möödumine
  • töötaja surm
  • füüsilisest isikust tööandja surma, kui tööleping sõlmiti oluliselt tööandja isikut arvestades
  • ülesütlemine.

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Töötaja ja tööandja võivad igal ajal lõpetada töölepingu poolte kokkuleppel. Seetõttu ei ole ka oluline, kelle algatusel ja millisel põhjusel tööleping kokkuleppel lõpetatakse. Mõlemad osapooled peavad olema töölepingu lõpetamisega nõus, sealhulgas jõudnud kokkuleppele lõpetamisega seotud tingimustes, näiteks töölepingu lõppemise kuupäev, võimalike hüvitiste maksmine jms.

Hilisemate vaidluste ärahoidmiseks tuleks töölepingu kokkuleppeline lõpetamine vormistada kirjalikult.

Töölepingu ülesütlemine

Tööleping lõpeb ülesütlemisega töötaja või tööandja algatusel. Töölepingu võib üles öelda korraliselt või erakorraliselt. Kui korralist ülesütlemist ei pea töötaja põhjendama, siis erakorralist ülesütlemist tuleb alati põhjendada.

Töölepingu saab korraliselt üles öelda üksnes töötaja. Tööandjal ei ole õigust töölepingut korraliselt üles öelda. Tööandja saab töölepingu üles öelda mõjuva põhjuse esinemisel vaid erakorraliselt ning tööandja peab ülesütlemist alati põhjendama.

Töötajapoolne korraline ülesütlemine

Tähtajatu töölepingu võib töötaja igal ajal korraliselt üles öelda, kuid tähtajalise töölepingu saab töötaja korraliselt üles öelda vaid juhul, kui see on sõlmitud teise töötaja asendamiseks. Näiteks lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendaja võib lepingu korraliselt 30 kalendripäevast etteteatamistähtaega järgides üles öelda.

Korralisel ülesütlemisel ei pea töölepingu ülesütlemist põhjendama. Töötaja võib töölepingu korraliselt üles öelda ülesütlemisavaldusega kas kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kiri või faks) või kirjalikus (omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud) vormis.

Korralise ülesütlemise puhul on vaja teisele poole ette teatada vähemalt 30 kalendripäeva. Kui töötaja teatab töölepingu lõppemisest ette vähem kui 30 kalendripäeva, on tööandjal õigus nõuda töötajalt hüvitist vähem ette teatatud päevade eest. Hüvitiseks on töötaja keskmine tööpäevatasu.

Töötajapoolne erakorraline ülesütlemine

Kui töötaja soovib töölepingu üles öelda erakorraliselt, peab ta tõendama mõjuva põhjuse olemasolu. Erakorralisel ülesütlemisel ei pea töötaja järgima 30 kalendripäeva pikkust etteteatamistähtaega.

Töötaja saab tähtajatu ja tähtajalise töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel ja mõistliku aja jooksul pärast ülesütlemise aluseks oleva asjaolu teadasaamist. Töölepingu seadus ei kehtesta ülesütlemise aluste ammendavat loetelu. Milline konkreetne juhtum tingib töölepingu ülesütlemise, on seaduse järgi lahtine ja vajab igal konkreetsel juhul eraldi hindamist.

Töötaja töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks võivad olla olukorrad, kus:

  • tööandja on töötajat kohelnud ebaväärikalt
  • tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega
  • töö jätkamine on tervisele ohtlik
  • töö tegemist takistab töötaja halb terviseseisund
  • töö jätkamine on võimatu perekondliku kohustuse täitmise tõttu, näiteks laste kasvatamine või vanemate hooldamine. 

Mõjuvaks põhjuseks võivad olla ka muud alused, mille esinemise korral on töötajal töö jätkamine võimatu, kuid põhjus peab siiski olema seotud töötaja enda isikuga või tööandjast tuleneva asjaoluga. Kui töötaja ütleb töölepingu üles põhjusel, et tööandja on oluliselt lepingut rikkunud, peab tööandja maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta.

Töölepingu ülesütlemine katseajal

Katseaeg on ette nähtud selleks, et töötaja saab katseaja käigus hinnata, kas ta suudab ja tahab kokkulepitud tööd teha. Samuti saab tööandja hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Osapooltel on võimalus jõuda katseajal selgusele, kas selline suhe vastab nende tahtele või mitte.

Tööandja peab töölepingu ülesütlemist katseajal põhjendama ehk nimetama põhjused, miks töötaja ei sobi tegema kokkulepitud tööd. Hinnangu andmisel selgitab tööandja, miks töötaja ei vasta tehtavale tööle tervise, teadmiste, oskuste, võimete või isikuomaduste poolest. Töötaja ei pea katseajal töölepingu ülesütlemist põhjendama.

Tööandja ja töötaja võivad katseaja jooksul öelda üles nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu 15-kalendripäevase etteteatamisega. Ülesütlemisavalduse võib anda ka katseaja viimasel päeval. Sellisel juhul ei lõppe töösuhe katseaja viimasel päeval, vaid etteteatamistähtaja möödumisel, see tähendab 15 kalendripäeva möödumisel. Etteteatamistähtaja mittejärgimisel on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist vähem ette teatatud päevade eest. Hüvitiseks on töötaja keskmine tööpäevatasu.”

Töölepingu lõpetamine tööandja poolt

Töölepingu lõpetamiseks tööandja poolt peavad olema alused. Selleks võib olla:

  • likvideerimine – ettevõte lõpetab täielikult tegutsemise;
  • pankrot – kohus on kuulutanud välja tööandja pankroti;
  • koondamine – tööandja ei suuda pakkuda töötajale enam tööd. Koondamisel tuleb arvestada ettevõtte töötajate eelisõigusi ning koondamisest tuleb aegsasti ette teatada.

Likvideerimist saab lepingu lõpetamise puhul aluseks võtta ainult siis, kui tööandja lõpetab oma tegevuse täielikult ning likvideeritud juriidilise isiku asemele uut ei asutata. Kui aga ettevõte ühineb mõne teisega, jaguneb või kujundatakse ümber, siis ei saa töölepingut neil alustel lõpetada.

Pankrotti saab lepingu lõpetamise alusena nimetada vaid siis, kui see on juba kohtuotsusega välja kuulutatud. Isegi siis, kui tööandja jätkab pärast pankroti väljakuulutamist tegutsemist, on õigus pankroti väljakuulutamise tõttu tööleping ka lõpetada.

Koondamine saab töölepingu lõpetamise aluseks juhul, kui tööandja töömaht väheneb, töö korraldatakse ümber või ennistatakse tööle varem kõnealusel ametikohal töötanud inimene. Koondamisteate saanud töötaja peab teadma, et tööandjal on kohustus pakkuda talle teist tööd ja peab olema seostatud koondamisega, kuna teine töökoht on alternatiiv koondamisele.

Koondamine algab kirjalikust koondamisteatest ja lõpeb töölepingu lõpetamisega. Seadusest tulenevalt on reglementeeritud ka koondamisest etteteatamise aeg, kusjuures arvestatakse, kui kaua on inimene selle tööandja juures töötanud. Koondamise lahutamatuks osaks on tööandja kohustus pakkuda teist tööd. See on alternatiiv koondamisele ja pakutava teise töö vastuvõtmine ei ole töötajale kohustuslik.

Küll aga on tööandjal kohustus pakkuda teist töökohta, sest ilma selleta koondada ei tohi. Kui töötaja ei soovi pakutud uut tööd vastu võtta, lõpetatakse leping koondamise tõttu etteteatamistähtaja möödumisel. Koondatu peaks oma huve arvestades kindlasti jälgima, et koondamisel vormistataks kõik vajalikud paberid.

Töölepingu seadus sätestab, et tööandja teeb töölepingu lõpetamise kohta lepingusse kande, milles näidatakse lepingu lõpetamise alus viitega seaduse paragrahvile, lõikele ja punktile. Ühtlasi tuleb märkida töölepingu lõpetamise päev, töötajale või tööandjale hüvitise maksmine ja lepingu järgi saadu tagastamine. Töötaja, kellega mingil põhjusel pole sõlmitud töölepingut, peab tööandjalt nõudma kirjaliku õiendi, milles näidatakse, kellena ja kui kaua töötaja selle tööandja juures töötas. Nii lõpetatud tööleping kui ka kirjalik õiend on töötukassast töötuskindlustuse hüvitise saamise aluseks.

Tekkinud olukorda, kus töötaja ja tööandja vahel on tekkinud seaduste või aktide kohaldamisel lahkarvamus, nimetatakse töövaidluseks. Vaidluste lahendamiseks on võimalik pöörduda kas töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Riigiportaal eesti.ee ei jaga õigusabi, igapäevaelu õigusküsimustele aitab vastuseid leida õigusportaal Jurist Aitab.

Teksti koostanud Tööinspektsioon
Viimati muudetud 25. oktoober 2012

Saada sõbrale

Sulge

*
*
*
*
Tühista

Kirjuta ja küsi

Sulge

Kui te ei leidnud oma küsimusele vastajat tabelist Mul on küsimus, siis kirjutage meie meeskonnale. Kasutajatugi töötab E-N 8.30-17.00, R 8.30-16.00 ja vastamise aeg on 7 tööpäeva.

*
*
*
*
Tühista